退職率とか
ある人材がやめても補充可能であるようにリスクマネジメントを行っている普通の経営者だと思うのだけど、優秀な技術者が明日トラックにでも引かれて、補充も何もできないような状態にしておくのが良い経営者なんだろうか。もちろん、そのためにはノウハウの伝承とかワークフローの標準化とか問題は山積みなわけだけど。
リスクマネジメント重要なことは同意。
ただ、 大量人材採用
それでも辞める人は辞めるので５年もすれば当時いた新卒が１０分の１ぐらいの人数に減ってしまうのだけども、退職率も採用人数に織り込み済みなので、計画通り進んでいれば何も支障はないだろう。
５年で１０分の１とはどういうことか。 単純に年間の退職率を30%にみたとしても、
(1-0.3)5=0.16807
なので、平均して30%かそれ以上ってことなのかな。
いやぁ、どっちにしろ退職率30%はすごいよね。 ただ、これが「普通」になっている企業もあるわけだし。 そういう企業の場合、結局、期待される業務レベルを低めに設定しておくしかないと思う。
で、程度問題になってしまうのだが「優秀な人を必要としない状況にする」会社ってどうなのよ、と。 COTが低くなるように振舞っているのか振舞わざるを得ないのか。
とりあえずこういう話もあったり。5%を閾値にしているけども。 退職率は、ある程度高い方がいい。
退職率が低いというのは、「仕事の難易度や量」に比べて「報酬」が高いということの証明である。または、仕事を通して成長できないので、他に移ることができない人が多いということの証明である。簡単に言うなら、「おいしい」状態になってしまっているのだ。 退職率が年間５％以下なら、そういう状態かもしれないので、気をつけた方がいい。また、従業員満足度を調査した結果、高いスコアが出たからといって安心しない方がいい。「おいしい会社」になってしまっているかもしれないから。
で、
んー、自分が1ヶ月に何時間働いて、どれだけの成果をだして、その対価としてお客様からいくらもらって、会社はどれだけの利益を得ていて、自分にはいくら支払われているか、ということを意識/知ろうとしないのはプロ奴隷そのものだよなあ。新人研修の時の講師の孫売りだけど 自分の一日の仕事の内容を自分の一日の給料で買う気になるかを考えろ ってのを思い出した。
気付かせてくれてよかったのだと思う。 一方で「数字を知っている」というのはイニシアチブであることは間違いないので、（派遣業者が本人に実際の時間当たり単価を言わないように）オープンにしないメリットを重視している企業もあるにはあるし。 （あまりに安い案件って分かるとフラストレーションしか生まなかったり） まぁ個人的には（色々と勘ぐられるのも疲れるから）数字は別にオープンにしてもいいじゃん、って思いますけど。
